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六個月內解除勞動合同的經濟補償是多少？
用人單位和勞動者解除勞動合同時，應當適當支付勞動者經濟補償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條用人單位和勞動者可以約定解除勞動合同。第三十八ℱ條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）（一）未按照勞動合同提供勞動保護或勞動條件；
（二）未能按時足額支付勞動報酬，（三）未能依法向工人支付社會保險費；
（四）雇主的規章制度違反法律法規并損害工人的權益；
（五）本法第二十六條第一款規定的情況使勞動合同無效；
（六）法律和行政法規規定，在其他情況下，工人可以終止勞動合同。如果用人單位強迫工人使用暴力，威脅或非法限制人身自由，或者用人單位違反勞動法規并強迫他人從事危險活動，危害勞動者人身自由的安全操作，勞動者可以在不事先通知用人🧔單位的情況下立即解除勞動合同第四十條有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞🔜動者或者給予雇員解除勞動合同的一個月工資：（一）該工人是否因工傷受傷。在規定的醫療期后，原始工作無法進行，雇主的工作也不能單獨安排；
（2）工人不具備從事這項工作的資格。經過培訓或調整工作崗位后，他仍不具備從事這項工作的資格。（3）勞動合同所依據的客觀條件發生重大變化，導致無法履行勞動合同；用人單位與勞動者協商后，無法就改變勞動合同的內容達成協議；第四十一條有下列情形之一的，應當減少20項：少于或少于20人，但占雇員總數的1꧙0％以上，用人單位應向工會解釋，所有雇員應提前30天，在聽取工會的意見或雇員，他們可以向勞動行政管理部門報告以減少裁員計劃，并向勞動行政管理部門報告：（1）根據《公司破產法》的規定進行重組；
（2）在生產和經營中存在嚴重困難； c）企業♉轉型，重大技術創新或經營方式的調整，在勞動合同變更后，仍然需要꧂減少人員數量；
（4）在訂立勞動合同的基礎上，客觀經濟狀況的其他變化導ಌ致無法履行勞動合同。𒀰在減少人員數量時，應優先考慮以下內容：
（一）與單位簽訂的長期定期勞動合同；
（二）與該單位的非定期勞動合同；需要培養的其他雇員或未成年者。如果用人單位按照本條第一款ܫ的規定裁減人員并在六個月內重新任命人員第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照第四十條的規定解除勞動合同：和該法第41條（1）從事職業病危害的工人在離職前未經過職業健康檢查，或在診斷或醫學觀察期間未懷疑職業病患者；
（二）該單元患有職業病或工傷，已確認已丟失或部分致殘；
（3）在規定的醫療期間是否因工傷造成疾病；
（[4）在懷孕，分娩和母乳喂養期間的女工；
（[5）在該部門連續工作15年，法定退休年齡不超過5年；
（六）🐠法律，行政法規規定的其他情形。第四十三條用人單位單方面解除勞動合同的，應當提前通知勞動合同；用人單位💫違反法律，行政法規或者勞動的規定的，合同中，工會有權要求用人單位予以糾正，用人單位應當研究工會的意見并通知行業。
關于終止勞動合同和調換職位的談判
中國《勞動法》第十♉七條和《勞動合同法》第三十五條規定，訂立和修改勞動合同應當遵循平等，自愿，協商一致的原則，不得違反法律，行🎐政法規。 。雇主和工人可以同意改變工人同意的內容。勞動合同應以書面形式變更。此外，與公司簽訂的勞動合同中有相應的工作調整協議，即：“公司在合同期內因生產需要而需要調整工人的職位時，應與工人協商。工人無故拒絕調整。該職位應由公司安排。”
根據《勞動合同法》第38條第1款，如果勞動保護或工作條件不符合勞動條件的要求。簽訂合同后，工人可以解除勞動合同。 《勞動合同法》第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合♌同的，用人單位應當給予勞動者經濟補償。最高人民法院關于勞動爭議案件審判中法律適用若干問題的解釋。關于用人單位未在勞動合同中約定勞動條件的第二項，勞動者可以提出解除勞動合同，由用人單位支付勞動費用。經濟♋補償
更改簽名和終止勞動合同
小王自己的部門必須與其他部門合并以組建新公司。
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