全國辦理
歡迎來到好順佳財稅一站式服務平臺!
138-2652-8954
好順佳集團
2023-08-02 09:23:17
4587
代賬2.7元/天 · 注冊會計師代賬
好順佳設立于2010年，經工商局、財務局、稅務局核準成立
工商財稅正規有保障。 信息保密、標準記賬憑證 >
原標題:來自華為員工，代表企業探索最佳團隊的秘密
在上一期節目中，我們從行為組織的角度討論了企業應該關注員工的情緒，及時補充員工的情緒資源，同時為優秀員工創造職業路徑，穩定團隊結構。在本期中，我們將繼續從組織﷽行為的角度討論企業中ꦬ的團隊。
讓我們從一個很熱門的話題開始，那就是華為，整個國家都在為它擔憂。近期，華為員工辭職所帶來的負面影響不斷發酵。我們今天不會♌對具體事件的細節進行詳細說明或評論。我們想強調的是，華為一直在努力打造一個“狼”型團隊，而“狼”型團隊的問題之一就是容易造成成꧋員的不穩定。數據顯示，華為博士員工的流動率高達%，大部分離職原因是能力與崗位不匹配。
這種匹配是組織行為學研究的問題之一。
工作匹配VS角色匹配
要建立一個團隊，我們首先想到的是招聘。傳統的招聘方式是“人崗匹配”，即確定崗位職責，根據崗位要求招聘符合崗位要求的人員。這一點我們大家都很熟悉。今天，我想從組織行為學的角度給大家分享兩種招聘方式:角色匹配和潛力匹配🍸。
具體來說，在我們的行業中，會計工作是一個團隊的工作，所以我們可以將一個崗位分為兩個角色:溝通會計和會計。要服務好一個客戶，它有兩個作用。“字符匹配”的優點是什么?比如，以前我們需要找一張完整的臉，現在我只需要找到合適的鼻子、眉毛和眼睛，你覺得會༺更容易嗎?不僅如此，當一個團隊成員離開時，我的工作只是找到另一個眉毛或鼻子，這比找到整張臉要準確得多。這大大降低了我們招聘的難度。
但你有沒有注意到，無論是“人崗匹配”還是“角色匹配模型還隱含地假設組織的目標是招聘高績效人員。
美國企業領導力委員會(Council on Corporate Leadership)꧃對其監控的500多家公司進行了一項數據調查，發現只有29%的高績效員工能夠在工作要求改變后保持高績效。換句話說，高績效不等于高潛力。當環境變化、戰略規劃改變時，以前適合的員工可能不適合現在。另一方面，調查還顯示，多達93%的高潛力人才在未來可以表現出高績效。
從企業發展的角度來看，高潛力人才是招聘的重點。因此，近年來，組織行為學提出了第三種觀點，即“潛在🍃匹꧋配”。
如何判斷一💎個人的潛力?世界各地的行為科學家和咨詢公司一直在研究這♏個問題，并提出了許多有價值的模型。我個人更喜歡hay Group提出的模型，我在這里向你們介紹。
合益集團認為，一個人的潛力可以從四個方面來判斷:
1、學習熱情，尤其是你愿意去學習目﷽前沒有用𒉰到的知識。比如你，和我一起學習組織行為學的你，就有這樣的學習熱情。
2、視野的廣度，是否具備較為完整的知識結構;
3.理解他人的能力，或“同理心”。
4. 成熟。有點空虛，怎𝓰么叫成熟?何毅說，善于將他人的反饋和工作中的問題視為成長的機會，這叫做成熟。
“潛力匹配”更適合代理公司
我們正在尋找那些符合我們公司戰略發展的高潛力，適合客戶公司的高潛力模式是什么?
對于銷售人員來說，視野開闊是潛在的需求之一🐻。事實上，財稅服務是一個涉及面廣、積淀深厚的行業。因此，如果不認識這個行業的🐼發展，對這個行業沒有深刻的認識，就很難堅持下去，做出持續的努力。
之前我們有作為一名推銷員，當時他的銷售經驗并不多，銷售能力也一般。當💝時他之所以決定聘用他，是因為他很清楚b端客戶的市場前景，想在b端行業深入發展。雖然很年輕，但對b端有自己清晰的認識。入職后，他的表現開始緩慢，勉強通過了試用期。那時候我們對他還是很樂觀的，但是我們擔心他是否真的像面試時表現的那么好。畢竟，如果他的銷售業績不高，那🍌就意味著他的工資不高。但一年后，他在成為我們公司優秀人才的同時，我們現在正集中精力培養下一個阿米巴人才。
你看，這就是潛在匹配值。這種人是可以積累的，帶來的不是短期的業績，而是長期的發展。
興趣是新員工融入團隊的突破點
解決了招聘問題后，下一步就是讓他們融入社區。每個團隊都想加快這個過程。好主意嗎?讓我們從組⛎織行為學的角度來看一下。
傳統的方式是舉辦一個聯盟建筑。但這♚管꧂用嗎?從組織行為上看，這種建團行為是“官方組織”，是“非自愿”的。團隊建設不會問每一個新員工的意見，它是一項正式的活動，是納入預算，考慮投入產出比的管理行為。
然而，一些美國學者發現，新員工并不是一下子就💜被所有人接受的。相反，他們首先與一個或幾個人配對，形成一個相對于整個網絡的小網絡，然后依靠這個小網絡分解成大群體，完成融入的過程。
事實上，我們都有類𝓡似的經歷，當你加入一個新的公司，當你來到辦公室，你做的第一件事就是找到一個人，和ﷺ他們成為朋友。無論是八卦公司，還是了解公司的運作方式，他都是第一位的。
從企業的角度來看，我們可以利用這一點，讓新員工快速融入團隊。例如，我們在企業內部建立了各種非正式社區，如讀書會、萬步集團、王者榮耀集團、瑜伽集團等。招聘新員工時，他們可以自愿選擇選擇加入你感興趣的團體。在這里，他可以更容易🎐地融入這些小的、非正式的團體。公司不參與這些小組的運營，都是根據自己的愛好自發組織運作的。
綜上所述，在互聯網時代，通過小型非正式組織促進新員工融入的方法有很多，但你必須做到以下幾點:非正式的,自愿的行為;2。提🌌供一個可以快速集成的小型組織;它所做的只是加快集成的過程。
領導者可以展示情感，但不能展示能力
隨著90后逐漸成為職場的主力軍，他們鮮明的個性也逐漸影響了他們的領導風格。從我們的工作來看，面對𝐆90后群體有兩個技巧:
第一種叫做“利用情境暴露情感缺陷”。
這種技術有理論和實踐的基礎。它的背后是組織發展理論大師沃倫·本尼斯(warren Bennis)提出的領導績效理論🦋。他說，好的領導者實際꧟上是在行動，但行動需要在特定的背景下進行。
谷歌在2017年進行了一項實驗，他們選擇了幾個創新團隊作為樣本，并將他們分為三組:第一組谷歌讓領導者在ܫ工作中完美地展現自己;第二組谷歌讓團隊每周召開一次會議，在會上領導者會透露他或ꦇ她的痛苦，比如:“各位，我最近一直頭疼。這個項目讓我很累。但是注意，他不能說:“伙計們，我真的不能。”在第三組中，領導人也被要求在會議上展示他們的缺陷，只是這一次他們被要求表達他們的無能。
隨著時間的推移，谷歌觀察了這三組的創新表現。結果發現，第一組成績一般，第三組最差，第二組最高。
回到我們的代理記賬公司，以我們的會計行業為例，有很多企業實♊行全國營銷，每個部門都有業績指標，部門負責人的壓力會很大，這個時候該怎么辦?應合理處置負責人向你的員工展示你的壓力有多大，給他們空間和成就來幫助你分享。不過，這種暴露場合是講究的，在非正式場合，如在走廊聊天，下班后與同事共進晚餐的時候，適當地表現自己的表現壓力情緒，卻能有效地激勵團隊的其他成員。
🀅但是，我們仍然需要強調情況的條件。我們公司曾經有一位主管在正式的工作溝通中表現出壓力情緒。導致團隊的穩定性不佳，后續員工的認✤可度不高，盡管主管的個人專業能力非常好。
第二種技巧是暴露情感，而不是能力。
就我們的代理行業而言，你可以暴露你的業績壓力情緒，但你不能暴露你的渠道談判和解決稅務問題的能力。比如，你的下屬問你一個財稅客戶的問題，你直接給他打了12366稅務客服電話，那么你就失去了一個專業的形象，就是正確的事情引導他去發現💛問題的性質，并給他一些解決問題的思路，最后讓他把解決的過程和最終的整理結果作為案例分享給你。
在組織理論中，領導者有五種權𒀰力:法制權、強制權、獎懲權和專家權，這五種權力💯共同保證了成員對領導者的認可。今天揭露情感缺陷的目的是為了給你更多的參考力量，也就是魅力。但如果追隨者發現你的能力有缺陷，那就已經影響到專家的能力了。這就是為什么你只能暴露情感缺陷。
梁寧曾經對什么是好的組織給出了一個答案，即好的組織是一個具有自我調節能力的生態系統。這種組織的特點有三種能力:同化人的能力、主動碎石的能力、分配營養的能力。這些𒅌技能需要建立在一個優秀的團隊上。
今天，我們就為大家介紹一下團隊建設過程中的要點。首先，通過潛在的匹配找到合適的人才首先是利用員工的興趣愛好，為員工提供一個𒈔快速融入團隊的平臺。第三，當領導一個團隊時，領導者可以暴露他們的情緒，但不能暴露他們的能力。
好了，這次分享到此為止。謝謝收聽!回到搜狐查看更多信息
責任編輯:
會計做賬·申報納稅·降本增效
專業安全可靠，信息0泄漏
您的申請我們已經收到！
專屬顧問會盡快與您聯系，請保持電話暢通！
